Corona und Arbeitsrecht: Fragen und Antworten

Corona und Arbeitsrecht: Fragen und Antworten

Unsere Mandantinnen und Mandanten haben uns in den letzten Tagen viele Fragen gestellt. Wir haben einige hiervon zusammengestellt und eine kurze Antwort gegeben. In den meisten Fällen kommen noch Besonderheiten hinzu, so dass die Kurzantworten nicht ausreichten. Wir sind dennoch der Auffassung, dass diese Übersicht für eine Erstinformation hilfreich ist. Unsere Antworten erfolgen nach dem derzeitigen Stand der gesetzlichen Regelungen und der aktuellen Rechtsprechung. Eine Gewähr für die Richtigkeit übernehmen wir nicht. Zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus sind derzeit aber auch noch nicht geklärt. Daher können sich die Antworten ggf. in der nächsten Zeit auch ändern. Wir aktualisieren sie regelmäßig. Derzeitiger Bearbeitungsstand ist April 2020.

Krankheit

1. Frage:

Erhält der Arbeitnehmer weiter seinen Lohn, wenn er am Coronavirus erkrankt ist?

Antwort:

Ja. Er hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgeltFG. Der Anspruch ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Anschließend erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse Krankengeld.

2. Frage:

Erhält der Arbeitgeber einen Teil der Zahlungen für den erkrankten Arbeitnehmer ersetzt?

Antwort:

Ja. Arbeitgeber, die am Umlageverfahren teilnehmen, erhalten einen Teil der von ihnen in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitnehmer geleisteten Zahlungen ersetzt. Wurde gegen den Arbeitnehmer ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 Satz 2 IfSG ( Infektionsschutzgesetz ) angeordnet, kommt ggf. auch ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 IfSG in Betracht.

3. Frage:

Muss der Arbeitnehmer, der am Coronavirus erkrankt ist, diese Krankheitsursache dem Arbeitgeber mitteilen?

Antwort:

Nein. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er positiv auf das Virus getestet wurde. Allerdings ist die zuständige Gesundheitsbehörde zu benachrichtigen. Diese wird sodann aller Wahrscheinlichkeit nach an den Arbeitgeber herantreten. So wird der Arbeitgeber in die Lage versetzt, Maßnahmen zu Eindämmung des Virus einzuleiten.

4. Frage:

Darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er befürchtet sich am Arbeitsplatz anzustecken?

Antwort:

Nein. Dem Arbeitnehmer steht in einem solchen Fall grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgeltFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) zu. Unabhängig davon ist ein solches unentschuldigtes Fehlen auch kündigungsrechtlich relevant. Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitnehmer weiß, dass Kollegen von ihm am Coronavirus erkrankt sind und weiter zur Arbeit erscheinen.
Hält der Arbeitgeber dagegen die behördlichen Auflagen zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer nicht ein, kann daraus ein Recht des Arbeitnehmers erwachsen, der Arbeit fern zu bleiben. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz fehlender Arbeitsleistung in der Regel weiter vergüten.

5. Frage:

Was muss der Arbeitgeber tun, wenn er erfährt, dass einer seiner Arbeitnehmer an Corona erkrankt ist?

Antwort:

Ergehen gegenüber dem Arbeitgeber besondere behördliche Maßnahmen, muss er diese befolgen. Dazu gehört zu Beispiel die Bereitstellung von Schutzkleidung wie Handschuhe oder Gesichtsmasken.
Im übrigen hat er die anderen Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sie gesundheitliche Schäden erleiden. Dazu gehört zB. die Möglichkeit, sich die Hände zu waschen.

Frage 6:

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung, wenn sein Kind an dem Coronavirus erkrankt ist?

Antwort:

Ja. Dies ist in § 616 BGB und § 45 SGB V geregelt.

Frage 7:

Darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer ohne Grund einen Corona-Test verlangen?

Antwort:

Nein, ein solches Recht besteht nicht. Letztlich sind die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus maßgeblich. Regelmäßig bedarf es vor einem Test auf das Coronavirus einer dahingehenden ärztlichen Entscheidung.

Frage 8:

Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Informationen über ggf. an Corona erkrankte Mitarbeiter und die damit einhergehenden Gefahren?

Antwort:

Ja. Aber es hängt vom Einzelfall ab. Das Datenschutzrecht ist zu beachten. In bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber bei Kenntnis von der Erkrankung eines Arbeitnehmers im Betrieb aktiv die anderen Beschäftigten warnen, falls diese Kontakt mit dem erkrankten Mitarbeiter hatten ( § 12 Abs. 1 ArbSchG, § 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ).

Frage 9:

Darf der Arbeitgeber einen an Corona erkrankten Arbeitnehmer freistellen, wenn dies zum Schutz anderer Arbeitnehmer notwendig ist?

Antwort:

Ja. Sollte das gesundheitliche Risiko wegen eines bestehenden Coronaverdachts für andere Arbeitnehmer so hoch sein, dass ein umsichtiger Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer nicht beschäftigen würde und nicht beschäftigen dürfte (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber anderer Arbeitnehmern!), ist der Arbeitnehmer zwingend freizustellen.

Quarantäne

Frage:

Hat ein nicht erkrankter Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung , wenn er unter Quarantäne steht ?

Antwort:

Ja. Hier gilt das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Danach ist der Arbeitgeber hinsichtlich des Arbeitsentgelts bis zu einer Gesamtdauer von sechs Wochen vorleistungspflichtig, Der Arbeitgeber kann dann einen Erstattungsanspruch gem. § 56 Abs. 5 IfSG gegenüber der zuständigen Behörde geltend machen.

Betriebsschließung

Frage:

Hat der nicht erkrankte Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch, wenn der gesamte Betrieb wegen Corona geschlossen wird ?

Antwort:

Ja. Nach § 56 IfSG können Menschen, die einem persönlichen amtlichen Tätigkeitsverbot unterliegen und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, eine Entschädigung erhalten. Diese beträgt in den ersten sechs Wochen 100 % des Verdienstausfalles, danach in der Höhe des Krankengeldes. Der Arbeitgeber zahlt den Lohn in dieser Zeit fort. Er kann die Erstattung von der zuständigen Behörde verlangen.

Freistellung/ Überstundenabbau/Urlaub

1. Frage:

Dürfen Arbeitnehmer gegen ihren Willen nach Hause geschickt werden?

Antwort:

Nein. Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine sog. Beschäftigungspflicht. Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unbegründet nach Hause, bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet. Ein solcher Zwangsurlaub ist grundsätzlich nicht möglich.

2. Frage:

Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Urlaub und Überstundenabbau verständigen?

Antwort:

Ja. Eine solche Vereinbarung ist möglich. Der Arbeitgeber kann sogar einen Überstundenabbau ohne eine entsprechende Zustimmung des Arbeitnehmers anordnen. Gleiches gilt für eine Ausbezahlung von in der Vergangenheit durch den Arbeitnehmer geleisteten Überstunden.

Es kommen auch ein unbezahlter Urlaub bzw. eine unbezahlte Freistellung in Betracht. Dafür ist aber eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Je nach Dauer der unbezahlten Freistellung muss auf den etwaigen Verlust des Versicherungsschutzes - unter anderem in der gesetzlichen Krankenversicherung - geachtet werden.

Schließung von Kita und Schule

1. Frage:

Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er - etwa aufgrund der Schließung von Kita und Schule - keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet?

Antwort:

Nein. Wenn Kindergärten bzw. Kindertagesstätten (Kitas) aufgrund des Coronavirus geschlossen werden und der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Allerdings muss der Arbeitgeber einem Antrag des Arbeitnehmers auf Gewährung von Urlaub entsprechen.

2. Frage:

Haben Eltern, die zu Hause bleiben, einen Entschädigungsanspruch, wenn sie keinen Lohn vom Arbeitgeber erhalten?

Antwort:

Ja. Dies regelt § 56 Abs. 1 a IfSG. Das gilt aber nur dann, wenn die Kinder 12 Jahre oder jünger sind, die Eltern eine tatsächliche Verdienstminderung erleiden und ihre Kinder selbst betreuen müssen. Das bedeutet, dass keine andere zumutbare Betreuung, z. B. durch den anderen Elternteil, möglich ist und keine weitere Möglichkeit besteht, der Arbeit fernzubleiben wie z.B. durch den Abbau von Überstunden. Die Regelung gilt nicht für Zeiten, in denen die Einrichtung wegen Schulferien ohnehin geschlossen wäre.

Kurzarbeit

Frage:

Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit verlangen, wenn der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit im Zusammenhang mit dem Coronavirus nicht zustimmt?

Antwort:

Nein. Es bleibt nur der Weg der Änderungskündigung mit den dann zu beachtenden längeren Kündigungsfristen. Es wird empfohlen, in allen zukünftigen Arbeitsverträgen das Thema Kurzarbeit zu regeln.

Home-Office

Frage:

Kann der Arbeitnehmer Arbeit im sog. Home-Office beanspruchen?

Antwort:

Nur, wenn es eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt. Diese kann auch nachträglich getroffen werden.

Dienstreise

Frage:

Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?

Antwort:

Nein. Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer keine Dienstreisen verweigern. Das kann aber anders sein, wenn der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein solches Gebiet verlangt, das im Hinblick auf das Coronavirus mit besonderen, gesundheitlichen Risiken verbunden ist. Dann kann ein Recht des Arbeitnehmers bestehen, die Weisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen. In diesem Zusammenhang sind auch offizielle Reisewarnungen der Behörden vor Reisen in bestimmte Regionen auf der Welt von Bedeutung. Da es aktuell sogar eine generelle Reisewarnung der Bundesregierung für touristische Reisen gibt, dürfte diese auch für Dienstreisen gelten.

Kündigung

Frage:

Kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen des Coronavirus kündigen?

Antwort:

Nein. Es gibt keinen entsprechenden Kündigungsgrund. Es gelten die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Danach besteht die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes. Dafür ist aber notwendig, dass die wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers nicht nur vorübergehend sind.

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Coronavirus kommt nicht in Betracht, denn es fehlt an der hierfür u.a. erforderlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Urlaub

1. Frage:

Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsantrag wegen des Coronavirus zurücknehmen, weil seine geplante Reise nicht mehr möglich ist?

Antwort:

Nein. Ein einmal gewährter Urlaub kann durch den Arbeitnehmer nicht einseitig rückgängig gemacht werden. Anders ist das, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Verlegung des Urlaubs einigen.

Frage 2:

Erwirbt ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, wenn seine Arbeitsverpflichtung aufgrund von Kurzarbeit verringert wurde?

Antwort:

Ja. Wenn aber die Kurzarbeit dazu führt, dass an manchen Tagen der Woche nicht gearbeitet wird, verringert sich auch die Zahl der Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, entsprechend. Die Kurzarbeit ist dann so zu behandeln wie eine Teilzeitbeschäftigung. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer für einige Monate Kurzarbeit Null leistet. Auch dann verringert sich sein Urlaubsanspruch, und zwar für das betreffende Jahr um die Anzahl der Monate, in denen Kurzarbeit Null geleistet worden ist.

Frage 3:

Kann ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Null Urlaub nehmen?

Antwort:

Nein. Während Kurzarbeit Null kann kein Urlaub gewährt und genommen werden. Steht also die Zeit der Kurzarbeit Null vor Urlaubserteilung fest, kann für diesen Zeitraum kein Urlaub gewährt werden.

Frage 4:

Wie hoch ist das Urlaubsentgelt, wenn im Urlaubsjahr einige Monate Kurzarbeit Null vereinbart worden ist?

Antwort:

Verdienstkürzungen, die infolge von Kurzarbeit eintreten, haben auf die Berechnung des Urlaubsentgelts keinen Einfluss ( vgl. § 11 Abs. 1 BurlG ).

Wir sind weiterhin für Sie da!

Liebe Mandanten,

ab dem 2. November greifen die neuen Regelungen von Bund und Ländern zur Eindämmung des Corona-Virus. Wir alle sind mehr denn je gefordert, unsere Kontakte auf das Notwendigste zu beschränken, dennoch bleibt unsere Kanzlei wie gewohnt für Sie geöffnet. Wir prüfen in jedem Einzelfall die besonders zu treffenden Schutzvorkehrungen. Hierzu gehört, dass Termine nur nach ausdrücklicher telefonischer Voranmeldung vergeben werden. Zugang zu Beurkundungsverhandlungen haben aktuell nur die unmittelbar Beteiligten und die zwingend zu beteiligenden Personen (Dolmetscher und Zeugen).
Und weil uns Ihre und die Gesundheit unserer Kolleginnen und Kollegen am wichtigsten ist, finden Beratungen grundsätzlich nur noch telefonisch und online statt.

Sie erreichen uns am besten:

  • Telefonisch: Unsere Mitarbeiter erreichen Sie unter 030 555 787 110.
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Bleiben Sie gesund!
Ihre Kanzlei Höpken & Partner