HomeOffice: Chancen und Pflichten

I. Einleitung

Das Coronavirus SARS- CoV-2 und die dadurch verursachte Krankheit COVID – 19 hat sich weltweit auf alle Bereiche des menschlichen Zusammenlebens ausgewirkt und wird dieses auch langfristig über Jahre verändern.

Darin können auch Chancen liegen. Diese müssen erkannt und genutzt werden.

Das gilt vor allem auch für das Arbeitsleben.

In Deutschland steht neben dem Kurzarbeitergeld vor allem auch das Thema Homeoffice im Zentrum der Aufmerksamkeit.

Beide – Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie auch Unternehmen – sehen sowohl positive wie auch negative Aspekte in der flächendeckenden Durchführung für Homeoffice.

Der nachfolgende Beitrag untersucht, inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Homeoffice arbeite dürfen oder müssen und welche Pflichten den Arbeitgeber in diesem Fall treffen.

Parallel wird auch geprüft, inwieweit sich das Modell Homeoffice auf für die zukünftige Arbeit eignet und was dabei beachtet werden muss.

II. Begriff

Die Terminologie im Zusammenhang mit Arbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte ist uneinheitlich.

Die Arbeitsstätten-VO bzw. das BetrVG oder das BGleiG sprechen von Telearbeit.

Teils wird nach Umfang und konkretem Einsatzort unterschieden:

• Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer ausschließlich von seinem Wohnsitz aus erbringt, wird als Teleheimarbeit, häuslicher Telearbeit bzw. Homeoffice bezeichnet.
• Steht dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung, so dass er nur teilweise von zu Hause aus arbeitet, handelt es sich um sog. alternierende Telearbeit.
• Arbeitet der Arbeitnehmer weder im Betrieb noch zu Hause, sondern mobil handelt es sich um mobile Arbeit bzw. Mobile Office. In diesem Fall aber obliegt es dem Arbeitnehmer zu entscheiden, wo er arbeitet.

III. Problemaufriss

Nicht jede Arbeitsleistung ist dazu geeignet an beliebigen Orten erbracht zu werden. Auch die Wohnsituation eines Beschäftigten ( Platzmangel, fehlender Breitbandanschluss ) oder datenschutzrechtliche Bedenken können einer Arbeitsleistung zu Hause entgegenstehen.

Jedenfalls ist eine rechtliche Grundlage notwendig, möglich zB. durch beiderseitiges Einverständnis, Regelung im Arbeitsvertrag bzw. einer gesonderten Homeoffice-Vereinbarung. Mangels Formerfordernis ist auch eine konkludente Regelung möglich.

Jedenfalls ist eine Rechtsgrundlage zu schaffen.

IV. Einführung durch den Arbeitgeber

Ein Erzwingen der Homeoffice – Tätigkeit ohne vertragliche Grundlage ist nicht möglich.

Nach § 106 S. 1 GewO kann zwar der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht den Ort der Arbeitsleistung bestimmen, allerdings nur im Rahmen des Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung bzw. eines Tarifvertrages oder aber auch, wenn dies gesetzlich so vorgesehen ist.

Wenn zB. mobiles Arbeiten arbeitsvertraglich vereinbart worden ist, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Homeoffice ( also an einem Ort zu Hause ) anordnen.

Sinnvoll wäre in diesem Fall ein Versetzungsvorbehalt.

1. Keine vertragliche Festlegung des Arbeitsortes

Möglich ist eine Festlegung per Weisung ( § 106 S. 1 GewO, § 315 I BGB ). Maßgebend ist dabei ist, dass sie billigem Ermessen entspricht. Es ist eine umfassende Interessenabwägung notwendig, wobei auch Art. 13 GG zu beachten ist.

2. Vertragliche Festlegung eines Arbeitsortes

Eine Weisung aus dem Homeoffice tätig zu werden, wäre bei der arbeitsvertraglichen Festlegung eines Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel unwirksam. Hier ist nur eine Vertragsänderung oder Änderungskündigung möglich.

a) Erweiterung des Direktionsrechts 

In Notsituationen ist allerdings das Direktionsrecht erweitert, so dass der Arbeitgeber Homeoffice in Zeiten von Corona anordnen kann.

b) Böswilliges Unterlassen einer zumutbaren Tätigkeit 

In Krisenzeiten führt die Weigerung im Homeoffice zu arbeiten zu einem Verlust des Annahmeverzugslohnes.

V. Einführung per Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat hat bei dem Wunsch des Arbeitgebers zur Einführung von Homeoffice-Tätigkeit ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 BetrVG sowie § 99 BetrVG. Unproblematisch bei den Rahmenbedingungen, problematisch bei der Frage, ob eine Betriebsvereinbarung unmittelbar zwingende Wirkung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer hat.

1. Regelungskompetenz

Grundsätzlich hat der Betriebsrat eine umfassende Regelungskompetenz unter Beachtung des Tarifvorbehalts.

2. Betriebsvereinbarungsoffenheit

Grundsätzlich steht der Einführung von Homeoffice-Tätigkeit das Günstigkeitsprinzip entgegen.

Das ist nur dann nicht relevant, wenn der Arbeitsvertrag offen für Regelungen durch Betriebsvereinbarungen ist. Das kann auch konkludent erfolgt sein, zB. bei vorformulierten Arbeitsverträgen mit kollektivem Bezug.

3. Bindung an Recht und Billigkeit

Sämtliche Betriebsvereinbarungen müssen in Bezug auf potenziell betroffene Rechte der Arbeitnehmer verhältnismäßig sein ( § 75 BetrVG ). In Zeiten von Corona sind solche Eingriffe auch in Art. 13 GG möglich und zwar nur bei einer temporären Versetzung in das Homeoffice.

VI. Einführung auf Initiative des Arbeitnehmers

Grundsätzlich besteht keine Pflicht diesem Wunsch zu entsprechen, wenn es keine vertraglichen Regelungen hierzu gibt.

Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, die Arbeitsleistung ansonsten zu erbringen, kann die dem Arbeitgeber obliegende Rücksichtnahmepflicht gem. § 241 BGB ihn hierzu verpflichten. Dies muss im Einzelfall abgewogen werden.

VII. Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Homeoffice-Tätigkeiten

1. Kostentragung

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen. Er trägt sämtliche Kosten für Anschaffung, Wartung und Pflege. Bereits aus datenschutzrechtlichen Gründen empfiehlt sich die Bereitstellung firmeneigener Arbeitsmittel.

Soll der Arbeitnehmer eigene Arbeitsmittel nutzen, könnten ihm gegen den Arbeitgeber Aufwendungsersatzansprüche entsprechend § 670 BGB zustehen.

Voraussetzung ist allerdings, dass die Anschaffung im Interesse des Arbeitgebers erfolgt ist. Das ist zB. bei Einrichtung eines Breitbandanschlusses meist nicht der Fall.

2. Arbeitsschutz

Der Arbeitgeber muss auch den Arbeitsschutz beachten. Dazu gehört die Bestimmung über die Ausstattung der Bildschirmarbeitsplätze.

Bedeutsam ist aber überwiegend die Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 ArbSchG und die Unterweisung gem. § 12 ArbSchG.

a) Gefährdungsbeurteilung

Hier ist allein sinnvoll, die Abfrage von Informationen zu den örtlichen Gegebenheiten.

b) Unterweisung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über die besonderen psychischen und physischen Belastungen hinzuweisen sowie die Vorgaben des Arbeitszeitrechts. So kann der Arbeitgeber die Pflicht zur Aufzeichnung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit auf den Arbeitnehmer delegieren.

VIII. Unfallversicherungsschutz bei Homeoffice – Tätigkeiten

Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz greift auch bei Tätigkeiten im Homeoffice.